کارمندان دانش در گوگل

استفاده از "کارمندان دانش" کلید موفقیت در ربع آتی قرن است واز این کلید اینک در گوگل استفاده می شود.در گوگل، پیتر دراکر، مدیری بود که چگونگی مدیریت نسل جدید "کارمندان دانش" را به خوبی می دانست.
وی این واژه را در سال ۱۹۵۹ ابداع کرد و عقیده داشت که کارمندان دانش باور دارند که حقوق می گیرند تا موثر باشند نه این که تنها از ساعت ۹ تا ۵ بعدازظهر کار کنند، و چنین کسب و کارهای هوشمند موانع موجود بر سر راه کارمندان دانش را از بین می برد.
آن هایی که موفق می شوند بهترین ها را در اختیار خود داشته و مهمترین عامل برای نفع رقابتی را در ۲۵ سال آتی تامین خواهند کرد. دراکر در مورد نحوه استفاده از این نیروها در گوگل توضیح می دهد:در گوگل، ما به دنبال آن منفعت هستیم. مدیریت ناموفق کارمندان دانش مبحثی است که ما در مورد آن جلسات متعددی برگزار می کنیم زیرا کسانی که آن را به درستی انجام ندهند حذف خواهند شد. ما به ایده های خوبی رسیده ایم و به آن ها فکر می کنیم. در ذیل، ده اصل کلیدی که ما برای موثرتر نمودن کارمندان دانش خود استفاده می کنیم آمده است. همانند اکثر شرکت های تخصصی، اکثر کارمندان ما را مهندسان تشکیل می دهند بنابراین بر این گروه تمرکز داریم اما برخی از سیاست ها برای تمام کارمندان دانش ما به کار می رود.

▪ استخدام توسط کمیته:
هر فردی که برای مصاحبه به گوگل می آید، با حداقل نیم دوجین از افراد از لحاظ مدیریتی و امکان همکاری مصاحبه می کند. تمام نظرات مورد بررسی قرار گرفته تا روند استخدام عادلانه بوده و براساس بالاترین استانداردها صورت گیرد. درست است که زمان بیشتری می برد اما ارزش دارد. اگر کارمندان بزرگ و ارزشمندی استخدام کنید و آن ها را درگیر روند استخدام نمایید، کارمندان بزرگتر و ارزشمندتری به دست خواهید آورد. ما از زمان تاسیس گوگل از این روش حلقه ای استفاده می کنیم و نتایج عظیمی به دست آورده ایم.

▪ فراهم آوردن تمام نیازهای کارمندان:
همان طور که دراکر می گوید: "هدف از بین بردن موانع موجود بر سر راه آنان است." ما مجموعه ای از منافع حاشیه ای و استاندارد را برای یک مهندس سخت کوش و فعال فراهم آورده ایم که برخی از آنان به شرح زیرند: تسهیلات عالی برای صرف غذا، ورزشگاه، رختشوی خانه، اتاق های ماساژ، آرایشگاه، کارواش، خشک شویی، تورهای مسافرتی و....برنامه نویسی که کدنویسی می کند، خود نمی خواهد زمانی را صرف شستن البسه خود کند، بنابراین ما این کار را برای وی انجام می دهیم.
تراکم: تقریبا هر پروژه در گوگل یک پروژه تیمی است و تیم ها نیاز به ارتباط با هم دارند. بهترین روش این است که اعضای تیم در فاصله کمی از هم قرار گیرند. نتیجه این است که همه در دفترها شریک هستند. در اینصورت، زمانی کهک برنامه نویس می خواهد با همکار خود در ارتباط باشد نیازی به تلفن، ایمیل و انتظار برای پاسخ به هر یک نیست. البته، اتاق های کنفرانس زیادی وجود دارد که افراد می توانند برای بحث در مورد مسائل جزئی تر استفاده نمایند. حتی مدیرعامل نیز دفتری برای کنفرانس ها به اشتراک گذاشته است! نشستن در کنار کارمندان دانش تجربه ای بسیار علمی و موثر است.

▪ تسهیل در همکاری و هماهنگی:
از آن جایی که اعضای تیم تنها چند قدم با هم فاصله دارند، ایجاد هماهنگی در پروژه ها بسیار آسان است. علاوه بر نزدیکی فیزیکی، هرکدام از افراد گوگل هفته ای یکبار، ایمیل کوتاهی به گروه خود می زند تا آن ها را از کارهایی که انجام داده، مطلع سازد. این امر، به افراد اجازه می دهد تا از روند کار دیگران مطلع بوده و پیشرفت و همزمانی گردش کار را کنترل نماید.

▪ استفاده از محصولات خود:
کارمندان گوگل از ابزارهای شرکت استفاده می کنند. یکی از این ابزارها وب و هر صفحه از آن است. همچنین از محصولاتی که قرار است عرضه شوند استفاده می شود، به عنوان مثال، یکی از دلایل موفقیت Gmail آن است که در زمانی که هنوز نسخه بتا بود، ماه ها در گوگل استفاده می شد. استفاده از ایمیل در هر سازمانی حیاتی است، بنابراین Gmail به صورتی درآمد که تمام نیازهای مشتریان ما - کارمندان دانش - را برآورده می کند.

▪ تشویق خلاقیت:
مهندسان گوگل می توانند تا ۲۰ درصد از زمان خود را به پروژه های مورد انتخاب خود اختصاص دهند. البته، روند موافقت و نظارت نیز وجود دارد، اما به طور اساسی هدف خلاق بودن و خلاق ماندن افراد است. یکی از رموز کار ما این است که جعبه پیشنهاداتی داریم که همه می توانند ایده های خود را در آن وارد کنند. این نرم افزار اجازه می دهد افراد نظرات خود را در مورد ایده ها گذاشته تا بهترین ایده ها در بالا نمایش داده شوند.

▪ کوشش برای رضایت عمومی:
در گوگل، مدیریت نقش نظارت دارد و نه دیکته کننده تصمیمات! کسب رضایت عموم اصولا زمان بیشتری می برد اما در نهایت تیمی موافق و تصمیماتی بهتر ایجاد خواهد شد.

▪ بدخواه نباشید:
در مورد شعار گوگل بحث ها و نوشته های زیادی وجود دارد و ما می خواهیم بخصوص در مرتبه مدیریت با آن زندگی کنیم. همان طور که می دانیم همه افراد نسبت عقاید و نظریات خود احساسات پرشوری دارند اما کسی در گوگل از روی عصبانیت صندلی پرت نمی کند. ما محیطی متشکل از مرز بین افراد و احترام متقابل داریم، نه محیطی متشکل از افرادی که فقط "بله قربان" می گویند.

▪ تصمیمات براساس داده ها:
در گوگل، تقریبا تمام تصمیمات براساس تحلیل های کمی است. ما از سیستم های مدیریت اطلاعات هم در سطح اینترنت و هم داخلی استفاده می کنیم. ما یک دوجین تحلیلگر داریم که اطلاعات را بررسی، معیارهای کارایی را تحلیل و از روش هایی استفاده می کنند تا اطلاعات ما را هرلحظه به روز نگه دارند.

▪ ارتباطات موثر:
هر جمعه جلسات معرفی و پرسش و پاسخ برگزار می کنیم. این جلسات به مدیریت امکان اطلاع از وضعیت کارمندان دانش و بالعکس را می دهد. گوگل به طور چشمگیری بیشترین اطلاعات را در سازمان خود داشته و کمترین نفوذ اطلاعات را نیز دارا است.